Главная » 2014»Сентябрь»30 » Скачать Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая. Лян, Каннин бесплатно
06:40
Скачать Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая. Лян, Каннин бесплатно
Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая
Диссертация
Автор: Лян, Каннин
Название: Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая
Справка: Лян, Каннин. Организационные особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.08 / Лян Каннин; [Место защиты: Московский государственный университет] - Москва, 2010 - Количество страниц: 209 с. 29 ил. Москва, 2010 238 c. :
Объем: 238 стр.
Информация: Москва, 2010
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
11 Теоретико-методологические основы управления персоналом в современных организациях
12 Основные принципы, модели и технологии современного кадрового менеджмента
ГЛАВА 2 ГОСТИНИЧНЫЙ БИЗНЕС КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
21 Основные тенденции развития гостиничного бизнеса
22 Особенности кадрового менеджмента в гостиничном бизнесе
ГЛАВА 3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В КИТАЙСКОМ ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
31 Особенности развития китайской школы управления персоналом
32 Особенности развития гостиничного бизнеса в Китае
33 Инновационный потенциал изменений системы управления человеческими ресурсами в китайском гостиничном бизнесе
Введение:
Актуальность темы исследования. Гостинично-туристический бизнес представляет собой сферу приложения усилий множества людей, нацеленных на обеспечение комфортного отдыха и досуга гостей, что позволяет последним эффективно исполнять свои социально-экономические функции в рамках различных систем общественных отношений. Тем самым функционирование индустрии гостеприимства имеет принципиально значимые социальные последствия как для отдельных людей, так и для их сообществ. В современных условиях социальные функции данной отрасли усиливаются и в следствие усиливающегося процесса глобализации. Гостинично-туристический комплекс служит одним из важнейших инструментов ознакомления людей с различными культурами и практиками социально-экономической жизни на планете. При этом в последнее время с поступательным развитием данной отрасли существенные трансформации претерпевают как механизмы внутреннего управления предприятиями, так и схемы построения их связей с партнерами, прежде всего, туристами.
В настоящее время отельный бизнес в Российской Федерации находится в процессе выработки современных стандартов работы, приближающих его к международному уровню обслуживания гостей. В связи с этим особое значение приобретает трансформация системы управления персоналом, так как именно от успешной, эффективной организации человеческих ресурсов гостиниц зависит обретение ими нового качества работы в современных условиях. Одной из основных особенностей гостиничного бизнеса является то, что конкурентоспособность в нем определяется в первую очередь подготовленностью и квалификацией персонала. В гостинице именно персонал является тем звеном, которое оставляет незабываемое впечатление у клиента - плохое или хорошее. Уровень обслуживания и управления во многих российских гостиницах пока является недостаточным для интеграции в мировой туристический рынок. Соответственно, существует потребность в з разработке и усовершенствовании важнейших функциональных подсистем управления персоналом в российской индустрии гостеприимства.
Для решения данной задачи важную роль может сыграть изучение и адаптация зарубежного опыта развития системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе. Традиционно в наибольшей мере востребован опыт развитых западных стран, которые задавали и во многом задают по сей день стандарты потребления в самых разных сферах общественной жизни. Однако сегодня не менее, а в ряде случаев и более значимым становится использование опыта успешно развивающихся стран, которые строят свою социально-экономическую систему на основе синтеза апробированных на глобальных рынках моделей и национальных традиций. В этом плане наиболее интересным, востребованным и при этом слабо изученным является опыт Китая как нарождающейся экономической сверхдержавы и ближайшего соседа России в совершенствовании систем управления в самых разных отраслях, в том числе и отельном бизнесе.
Актуальность диссертационного исследования управления человеческими ресурсами в китайском гостиничном бизнесе обусловлена еще одним обстоятельством. Как «социально акцентуированная» отрасль индустрия гостеприимства в значительной степени подвержена воздействию весьма разнообразных общественных процессов и явлений. К одним из наиболее значимых событий такого рода относятся Олимпийские игры. Данное событие, соединяя в себе экономические, культурные, политические и непосредственно спортивные составляющие, в период подготовки к Олимпиаде значительно преобразует различные отрасли и структуры социальной жизни страны-хозяина соревнований. Гостиничный бизнес стоит одним из первых в этом ряду.
Пекинская олимпиада 2008 года самым существенным образом повлияла на развитие отелей в регионе проведения игр, что, несомненно, оказало влияние и на трансформацию данной отрасли по всей стране. Наряду с техническим перевооружением гостиниц менялись и методы управления человеческими ресурсами. Эти изменения затрагивали не только внешние атрибуты сложившихся поведенческих стереотипов культуры персонала в сфере обслуживания и их модернизацию посредством внедрения принципов западного этикета, но и саму структуру кадрового менеджмента для обеспечения высокой эффективности работы гостиниц и создания позитивного имиджа Китая в глазах многих сотен тысяч гостей олимпиады. Новые методы подбора, аттестации, обучения и карьерного роста работников должны были способствовать общему улучшению социально-экономического функционирования китайских гостиниц.
Предстоящая олимпиада в Сочи ставит перед Россией задач схожие с теми, которые решали организаторы Олимпийских игр в Китае несколько лет назад. Именно поэтому опыт Китая в развитии индустрии гостеприимства, накопленный за последние годы, исключительно важен как для российских менеджеров гостиниц, так и представителей государства в процессе подготовки к олимпийским играм.
Разработанность темы исследования. Управление человеческими ресурсами стало объектом пристального изучения в рамках социологии управления и теории менеджмента с начала XX века. Как классики (Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Э.Мэйо, Ф.У.Тейлор, А.Файоль, М.П.Фоллет и др.), так и современные «гуру» менеджмента (К.Арджирис, П.Друкер, Г.Минцберг, П.Сенге, и др.) всегда первостепенное внимание уделяли стратегиям и методам работы с кадрами. Настоящее диссертационное исследование базируется в своей методологии на многочисленных трудах российских и китайских авторов, разрабатывавших различные аспекты теории и практики управления человеческими ресурсами. Среди российских исследователей следует выделить Т.Ю.Базарова, А.Л.Беседина, И.С.Виханского, В.А.Деревянко В.И.Маршева, А.И.Наумова, В.В.Травина,1.
1 Беседин A.JL Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула, Изд-во «Гриф и К», 2001, Деревянко В. А. Управление знаниями организации. - М.: КНОРУС, 2008, Маршев В.И. История управленческой мысли. - М.: - ИНФРА-М, 2005, Менеджмент: Век XX - XXI: Сборник статей/ под ред. 5
Проблемам управления персоналом в рамках разработки общей теории менеджмента занимались как ученые континентального Китая - Дуан Чунлин, Ли Сяожуй, Чао Гань, Чжао Цзянпинь, Чжу Минвэй, Чэн Юйхун, Ху Юйчень2, - так и исследователи, представляющие китайскую диаспору и работающие в других странах Юго-Восточной Азии, прежде всего, на Тайване - Гао Шанжень, Цзэн Шицян3.
Особый интерес представляют современные научные исследования в области гостиничного менеджмента. Следует выделить публикации таких авторов, как Г.А.Бондаренко, А.В.Денисенко, Н.И.Кабушкин, Линн Ван Дер Ваген, Г.А.Папирян, М.Райли, В.С.Сенин, Дж.Р.Уокера, А.Д.Чудновский4. Среди представителей китайской управленческой мысли исследованиями в области развития гостинично-туристическго комплекса страны занимались
О.С.Виханского, А.И.Наумова; сост. И.А.Петровская. - М.: Экономист; 2004, Травин В.В. и др. Управление человеческими ресурсами. - М. 2005.
ИМ 2007^о ( Дуан Чунлин, Чэн Юйхун, Чао Гань. Философия китайского менеджмента и практический менеджмент (на кит. яз.). - Гуандун, Гуандунское экономическое издательство, 2006, 2006^о (Ли Сяожуй.
3 СФШ&^М^тЩ) , #>§ , fiSL , 1993^0 (Гао Шанжень. Культура Китая и Запада и организационный менеджмент (на кит. яз.), - Гонконг: Фацзя, 1993),
ШШЗ& , ^dk , 1997^о (Цзэн Шицян Философия китайского менеджмента (на кит. яз.), изд.5 - Тайбей, 1997); 2001^о (Цзэн Шицян. Китайский тип менеджмента (на кит. яз.). - Тайбей: Чжунянъ тушугуань, 2001).
4 Сенин В. С., Денисенко А. В. Гостиничный бизнес: классификация гостиниц и других средств размещения. М.: Финансы и статистика. 2008, Линн Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. — Ростов-на-Д.; Феникс, 2001, Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве. М., 2005, Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство, изд. 4-е. -М., 2008. 6
Гань Дэань, Лили, Лю Гуй, Хуан Цзянхун, Чэн Синйо5. В работах этих исследователей изучались ключевые особенности современного западного менеджмента, действовавшей после 1949 года командно-административной системы управления кадрами, распространенной на Тайване и в китайских диаспорах Юго-Восточной Азии традиционной китайской системы управления персоналом. То есть, изучались концептуальные основы систем кадрового менеджмента, используемые в них подходы к управлению персоналом, методы и технологии управления кадрами. А так же определялась пригодность элементов разных систем кадрового менеджмента к имеющимся в современном Китае социально-экономическим и политическим условиям, целям развития китайского общества и выбранным руководством страны способам их достижения.
Важной частью исследований китайских ученых является процесс формирования на протяжении трех десятилетий экономических реформ новой системы кадрового менеджмента, адекватной формирующимся в стране социально-экономическим и политическим условиям. Необходимо, однако, отметить, что в работах этих исследователей не рассматривались на основе эмпирических данных структурные преобразования в системе управления человеческими ресурсами китайских гостиниц в период до и после олимпиады. Именно эти аспекты развития гостиничного бизнеса в Китае анализируются в настоящей диссертации.
5 trnzm, ш, , 2005^0 (гань дэань и др. Исследование китайских семейных предприятий (на кит. яз.) - Пекин: Чжунго шэхуэй кэсюэ, 2005), 2007^о (Лили. Управление персоналом в гостиничном хозяйстве (на кит. яз.) - Гуандун, Гуандунское экономическое издательство, 2007),
Лю Гуй. Управление персоналом в гостиничном хозяйстве (на кит. яз.). - Пекин, Издательство «Ежедневная газета», 2002), ffM%; 2008^о (Хуан Цзянхун. Успешный гостиничный менеджмент (на кит. яз.). - Пекин, Издательство металлургической промышленности, 2008), flMlhUffif? 2007^о (Чэн Синйо. Новые идеи для менеджмента гостиниц (на кит. яз.) — Пекин, Издательство Пекинского университета, 2007).
Целью диссертационного исследования является выявление структурных особенностей и тенденций развития системы управления человеческими ресурсами в гостиничной индустрии Китая, а также определение возможностей использования китайского опыта для совершенствования управления российскими отелями в период подготовки Олимпиады в Сочи.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
• выявить структурные особенности и тенденции развития гостиничного бизнеса в современных условиях;
• определить особенности кадрового менеджмента в гостиницах и гостиничных сетях;
• классифицировать системы управления человеческими ресурсами, используемые китайскими гостиницами; систематизировать принципы китайской школы кадрового менеджмента;
• выявить особенности взаимодействия государства и частных гостиниц в сфере управления человеческими ресурсами;
• выявить наиболее значимые изменения в кадровой работе гостиничного бизнеса в Китае в период подготовки к Олимпиаде-2008;
• разработать на основе китайского опыта рекомендации по возможному совершенствованию управления человеческими ресурсами в российских гостиницах при подготовке к Олимпиаде в Сочи.
Объектом исследования является гостиничный бизнес КНР.
Предметом исследования выступают организационные особенности и структурные изменения системы управления человеческими ресурсами в китайском гостиничном бизнесе в современных условиях.
Выбор теоретико-методологических оснований исследования обусловлен поставленной целью и спецификой предметной области. В 8 диссертации нашли применение общенаучные принципы исследования: единства синхронного и диахронного исследования объекта, синтеза причинно-следственных и структурно-функциональных обоснований выявленных закономерностей, взаимодополнения объективной и субъективной сторон социальных явлений. Важнейшим принципом в этом ряду служит принцип системности. В диссертации управление человеческими ресурсами представлено как сложная многоуровневая система функций и направлений деятельности как менеджеров и руководителей подразделений, так и самих работников. Эмпирические данные, подтверждающие выявленные закономерности, систематизированы с использованием цивилизационного подхода. В ходе работы были использованы следующие методы:
• общенаучные методы (анализ и синтез, обобщение, индукция и дедукция, аналогия);
• методы сравнительного и статистического анализа;
• анализ письменных источников на русском, китайском и английском языках;
• специальные социологические методы построения эмпирического и теоретического знания (экспертный опрос, исторический метод исследования, позволивший раскрыть логику развития китайского гостиничного бизнеса).
Эмпирической базой исследования послужили результаты проведенного автором исследования в кадровых службах китайских гостиниц. Информация, полученная в ходе анкетного опроса обеспечила базовые данные, отвечающие на основные вопросы исследования, и отразила основные особенности систем кадрового менеджмента в гостиницах Пекина.
Исследование было нацелено на сбор количественной и качественной информации относительно изменений в системе управления человеческими ресурсами, произошедших в процессе подготовки к пекинской Олимпиаде. В опросе участвовали руководители кадровых служб, менеджеры по персоналу, 9 руководители функциональных подразделений, администраторы гостиниц. Были обработаны данные, полученные от 129 экспертов, представлявших 43 гостиницы, 27 из которых относились к трехзведочным, а 16 - к четерехзвездочным.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. определены базовые особенности системы управления человеческими ресурсами в гостиничном бизнесе Китая;
2. выделены системы управления человеческими ресурсами -китайская континентальная, китайская традиционная (тайваньская) и западная - в соответствии с которыми развивается современная практика кадровой работы в гостиницах Китая;
3. выявлены направления структурной и содержательной трансформации системы управления человеческими ресурсами в китайских гостиницах в период подготовки к Олимпиаде-2008;
4. определены социальные императивы управленческой деятельности в гостиничном бизнесе с целью достижения мирового уровня обслуживания клиентов;
5. охарактеризованы направления взаимодействия государства и частных компаний в гостиничном бизнесе, ориентированного на достижение современного уровня и качества развития индустрии гостеприимства в период подготовки к олимпийским играм.
Научная новизна работы заключается также в том, что на базе комплексного исследования особенностей развития кадрового менеджмента китайских гостиниц в период подготовки к олимпийским играм 2008 года автором сформулирован ряд рекомендаций по оптимизации социально-управленческих параметров развития гостиничного комплекса, который будет обеспечивать проведение сочинской олимпиады 2014 года.
Научная новизна диссертации конкретизирована в положениях, выносимых на защиту.
1. Поступательное развитие гостиничной индустрии, в частности, в период подготовки к важным международным событиям, вызывающим приток иностранных гостей, связано с взаимодействием государства и многочисленных частных компаний, которое осуществляется не на основе расширения государственной собственности и прямого государственного администрирования, а в рамках реализации специальных консультационных программ для менеджеров гостиниц, нацеленных на решение наиболее сложных проблем менеджмента и повышение качества обслуживания клиентов.
2. В гостиничном бизнесе Китая существуют три системы управления человеческими ресурсами, различающиеся как по своей идеологии, так и по практическим методам кадровой работы: китайская континентальная, китайская традиционная (тайваньская) и западная. Китайская континентальная система ориентируется на ограниченное заимствование западных методов управления и на взаимодействие частных отелей с государством в части их кадровой политики (регламентация уровней зарплаты и социальной поддержки персонала, механизмов увольнений, практики профессиональной подготовки и др.). Китайская традиционная система распространена в семейном бизнесе и использует традиционный авторитарный стиль руководства главы семьи, а также принцип организационной закрытости гостиничного предприятия (в том числе от воздействия государства и партийных органов). Западная система распространена в международных гостиничных сетях и западных гостиницах, представленных на территории страны и ориентирована на реализацию принципов и методов традиционного западного менеджмента, в современном Китае государство поддерживает гостиницы, придерживающиеся континентальной системы управления человеческими ресурсами.
3. Изменения системы кадрового менеджмента в гостиничном бизнесе Китая в период подготовки к олипиаде-2008 являются многообразными и затрагивают различные функциональные сферы. Наиболее существенными являются следующие: общий рост зарплаты с целью удержания квалифицированных кадров; активное привлечение специалистов из других отраслей; расширение методов отбора персонала при снижении роли личных рекомендаций о приеме на работу; расширение и систематизация практики аттестации кадров и увеличение количества используемых методов ее осуществления с целью повышения объективности оценки.
4. Основой повышения эффективности управления человеческими ч ресурсами гостиничного бизнеса является развитие образовательного потенциала сотрудников, другими словами «организационного знания», которым обладают гостиницы. В современных условиях возрастание данного потенциала обеспечивается по ряду независимых направлений, каждое из которых может и должно находить государственную поддержку в период подготовки к важным международным мероприятиям. Первое направление - это обеспечение безопасности гостей, оно подразумевает знание персоналом не только технических, но и социально-психологических основ безопасного поведения в чрезвычайных ситуациях. Второе направление - это знание иностранных языков. Китайский опыт демонстрирует довольно эффективную стратегию, в рамках которой рядовой персонал должен быть нацелен на быстрое (с помощью краткосрочных курсов) усвоение сразу нескольких языков в малом лексическом объеме. Третье направление связано с реализацией образовательных программ, разработанных для ознакомления с особенностями различных национальных культур. Данные проведенного экспертного опроса показывают, что указанное направление наиболее важно для менеджеров высшего и среднего
12 звена, а также небольшого числа работников, непосредственно связанных с общением с зарубежными гостями.
Выносимые на защиту положения демонстрируют подробную и качественную разработку теоретических и практических аспектов темы исследования, сведенную воедино в виде целостной диссертационной работы.
Практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут найти непосредственное применение в практике кадровых служб российских и зарубежных гостиниц в рамках разработки политики, направленной на совершенствование кадрового менеджмента в индустрии гостеприимства на развивающихся рынках. Предложенные рекомендации, составленные на основе детальной систематизации китайского опыта, могут быть полезны для менеджмента гостиниц в регионе проведения 0лимпиады-2014 (г.Сочи). Результаты анализа взаимодействия государства и частных гостиниц Китая в сфере управления человеческими ресурсами могут послужить основой для разработки стратегии развития гостинично-туристического комплекса как на государственном, так и на муниципальном уровнях.
Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в следующих учебных курсах для подготовки социологов, экономистов и менеджеров: «Социология организаций», «Теория организации», «Управление персоналом» и «Международный менеджмент».
Апробация работы. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре социологии организаций и менеджмента МГУ им.М.В. Ломоносова. Основные положения диссертации докладывались автором на Ломоносовских чтениях Московского государственного университета (20052008 гг.), а также на IX Международной конференции молодых ученых гуманитарных факультетов МГУ им.М.В .Ломоносова (2007г.).
Структура работы. Структура диссертации соответствует цели и задачам исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав,
