Главная » 2014»Август»29 » Скачать Система оценки персонала в концепции управления по результатам. Сазонова, Мария Геннадьевна бесплатно
04:36
Скачать Система оценки персонала в концепции управления по результатам. Сазонова, Мария Геннадьевна бесплатно
Система оценки персонала в концепции управления по результатам
Диссертация
Автор: Сазонова, Мария Геннадьевна
Название: Система оценки персонала в концепции управления по результатам
Справка: Сазонова, Мария Геннадьевна. Система оценки персонала в концепции управления по результатам : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05 Омск, 2006 252 c. : 61 07-8/1061
Объем: 252 стр.
Информация: Омск, 2006
Содержание:
Глава 1 Коицеитуальные асиекты теории оценки нерсонала
11 Оценка нерсонала: сущность, содержание, нарадигмы
12 Система оценки персонала и особенности ее реализации в концепцииуправления результативностью деятельности организации
13 Формирование модели предмета в системе оценки персонала
Глава Методические основы функционирования системы оценки нерсонала:анализ деятельности, моделирование критериев оценки
21 Комплексный анализ деятельности объекта как основа построения системыоценки персонала
22 Компетентностный подход к моделированию и оценке критериев успешностидеятельности
23 Моделирование и оценка ключевых показателей результативности в системеуправления по результатам
Глава Функциональная организованность системы оценки нерсонала вконценцни унравления но результатам
31 Конкретизация принципов и содержания Центра оценки как комнлекснойтехнологии оценивания детерминант результативности деятельности
32 Технология реализации Центра оценки нерсонала
33 Эффективность функционирования Центра оценки в системе управлениярезультативностью деятельности организации
Введение:
В современных концепциях управления человеческими ресурсами все болеевозрастает роль оценки в системе управления персоналом и нредприятием, ееинформационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационноезначение. В оценке, как моп];ном, технологичном инструменте в рукахуправленца, по мнению ряда авторов, заложены основные резервырегулирования, опосредованного влияния на конечный результатфункционирования всей организации.Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышенияконкурентоснособности и результативности деятельности предприятия оценкаперсонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального,несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценкаперсонала в организации представляет собой инструмент, способный привестикак к перспективному положительному, так и умноженному отрицательномусоциально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практикепредъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровнюсамосознания пользователей.Сложность внедрения комнлексных систем оценки на современныхпредприятиях обусловлена еще и тем, что накопленный эмпирическийматериал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет вомногом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненностинаработок но различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разныхнауках - управлении нерсоналом, экономике труда, социологии труда, психологиитруда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихсяконцепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям.В самом общем виде все исследования и публикации в области оценкиперсонала можно условно разделить на несколько направлений.I. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации: вданных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место,роль, значение и статус оценки в системе управления нерсоналом, ее связь с4другими подсистемами, определены цели, функции, виды, кратко обозначеныпроцедуры и механизмы оценки. К вышеозначенной группе можно отнестиработы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егорпгина, В.В. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, СИ. Самыгина, Л.Д. Столяренко, B.C. Половинко, А.А. Татарникова, В.В. Травина,В.И. Шкатуллы, B.C. Шекшни и др. Неверно утверждать, что в них уделяетсянедостаточно внимания оценке, однако в силу того, что все они посвященыизучению и описанию системы управления персоналом в целом, это непозволило авторам подробно и глубоко освятить отдельные вопросы оценкиперсонала.П. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельнымпроблемам. Значительный вклад в достижения последних лет в области оценкиперсонала внесли монографии Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой,Е.А. Борисовой, А.А. Васькина, И.Б. Дураковой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.И Магуры, В.И. Матирко, Мидлера П.Б., Руденко Г.Г., К. Сергиенко, А.В. Стадник, Р.А. Толмачева, М.Р. Феоновой, В.Е. Хруцкого и др.Между тем в рамках монографического исследования каждый автор глубокораскрывает лишь отдельные аспекты собственного видения сложногомногоуровневого явления, коим является система оценки персонала, подробноосвещая методологические (С.Н. Апенько, М.Р. Феонова, Т.Ю. Базаров и др.), ачаще технологические и инструментальные ее основы (Е.А. Борисова, А.В. Стадник, В.Е. Хруцкий и др.), что в свою очередь объективно ограничиваетвозможности использования практических наработок в рамках корпоративныхконцепций конкретных предприятий.Очевидно, что на первый взгляд, знания в области оценки персонала,получившие отражение в предыдущих двух группах в определенном смыслевзаимодополняют друг друга, с одной стороны определяя место и роль системыв надсистемом образовании, с другой - раскрывая сущность, строение имеханизмы функционирования самой системы, однако нри ближайшем их5изучении все же несут в себе больше противоречивой, несводимой информациикак по терминологии так и по своему смысловому наполнению.Ш. Базовые научно-практические постулаты, лежащие в основе исследованийпредыдущих двух групп рассредоточены в большом числе первоисточников,междисциплинарных течениях различных областей знания, следовательно,может быть условно выделено третье направление работ, изучение которыхспособно привести к более глубокому пониманию авторских точек зрения, а вконечном итоге новому синтезированному знанию в области оценки персонала.Сюда следует отнести труды российских и зарубежных ученых в сфереэкономики труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, А.К. Гастев, Л. Гилбретт, П. Друкер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо,Т. Питере, Т. Саати, Т. Санталайнен, Г. Струмилин, Ф. Тейлор, Р. Уотермен,Г. Форд, Ф. Хедоури, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.), закладывающие основырационалистического и поведенческого направлений; работы специалистов вобласти психологии, психофизиологии, психотехники, целью которыхвыступает изучение психологических особенностей личности, анализпрофпригодности, поиск адекватных методов и показателей их диагностики(Б.Г. Ананьев, В.М. Бехтерев, Л.С. Выготский, Д. Кеттел, Е.А. Климов, О. Липман, Б.Ф. Ломов, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, К.К. Платонов, Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков, В. Штерн, и др); исследованияпредставителей социологической школы (М.Вебер, Э.Дюркгейм, В.Зомбарт,О.Конт, Г.Спенсер и др.), изучающих проблемы разделения и специализациитруда, углубления профессиональной дифференциации, в свою очередь такжеведущих к необходимости оценки профессионально важных характеристик сточки зрения успешности в деятельности.IV. Помимо теоретических трудов и научно - методических монографий вотечественной практике управления к настоящему времени накоплено больщоеколичество реализованных проектов в области оценки персонала. Примерамиподобных комплексных внедрений могут служить: система «Пульсар» (оценкаколичества, качества и сложности труда на львовском объединении6«Электрон»), саратовская система бездефектного труда, система оценкиперсонала на ряде предприятий г. Нижний Новгород, методика бальной оценкитруда, применяемая в строительных организациях г. Риги, система аттестациина Тульском машиностроительном заводе. Челябинская интегральная методика(попытка связать оценку труда и личных качеств с эффективностью работыпредприятия). Имеются также наработки, посвяш;енные различным аспектампроблем оценки персонала, одни из которых носят ведомственное назначение ипотому малодоступны (оценка в форме аттестации в системе ОВД, методикиоценки персонала, применяемые с целью отбора кандидатов в структурыспецслужб и т.д.), другие наоборот активно публикуются в периодическойпечати, сети Internet (статьи психологов, консультантов рекрутинговыхагентств и компаний, специализируюш;ихся на предоставлении услуг по оценкеперсонала, в т.ч. с использованием технологии Центра оценки).Таким образом, актуальность проблем разработки, внедрения ииспользования системы оценки персонала как инструмента повышениярезультативности деятельности современных предприятий, фрагментарностьнакопленного эмпирического материала в этой области, трансдисциплинарностьтеоретической базы, недостаточная методологическая и практическаяпроработка основных решений, наряду с наличием большого количествапубликаций, в той или иной мере освящающих аспекты теории и практикиоценки персонала, как в общем, так и в контексте концепции управления порезультатам в частности, определили выбор темы исследования, егонаправленность.Целью настоящей работы является развитие некоторых теоретическихположений оценки персонала с позиций концепции управления по результатам,а также формирование методического обеспечения их реализации.Важность методологического значения данной цели видится в том, чтокачественное построение системы оценки персонала в русле единойтеоретической традиции, имеющей непротиворечивую систему принципов7Приводит нас к концепции будущей результативности, позволяющей не тольковыдерживать максимальную направленность функционирования системыоценки персонала на результат, реализуя ее целенаправленное,целедостигающее значение в системе управления организацией вкраткосрочном периоде, но и формирует основу, обеспечивающую достижениенеизменно высоких результатов ее деятельности и в будущем.Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходиморешить следующие задачи:1. Изучить современные теоретические основы и концепции оценкиперсонала, развивающиеся в настоящее время в области научных ипрактических знаний.2. Конкретизировать содержание системы оценки персонала в контекстеконцепции управления по результатам, выявить особенности ее реализации вобщей системе оценки результативности деятельности организации.3. Систематизировать существующие подходы к анализу результативностидеятельности организации как основы построения системы оценки персонала.4. Разработать комплексную структуру предмета оценки персонала вконцепции управления по результатам.5. Проанализировать практику выделения частных критериев оценки в рамкахразличных видов предмета оценки персонала, показать их взаимосвязь ипредставить авторскую методику разработки моделей компетенций и системключевых показателей результативности (KPI) в рамках компетентностногоподхода и управления на основе ключевых показателей результативности.6. Описать функциональную структуру системы оценки персонала с точкизрения концепции управления по результатам.Объектом исследования является оценка персонала как система, ееэлементы и формы проявления в различных конценциях и теориях.Предмет исследования - реализация системы оценки персонала с позицийконцепции управления по результатам.8Теоретической и методологической основой исследования явились положенияэкономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теориисистем, психологии, теории управления организацией, анализа эффективностиуправления и стратегического менеджмента, а также монографические трудыотечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научныхконференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематическихроссийских и англоязычных Интернет - сайтах. В ходе исследования применялисьметоды и приемы системного, структурного и статистического анализа, методнаучных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы(наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системныйподход.Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалыпо вопросам оценки и аттестации персонала, законодательные акты ипостановления Правительства РФ и Омской области; материалы исследованийпредоставленных Ассоциацией снециалистов по подбору персонала (АКПП,Россия), Международным Конгрессом по Методам Ассессмент-Центра (штатНевада, США); результаты мониторинга служб управления персоналом г.Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им Ф.М. Достоевского в 2003-2004 гг.; данные, полученные автором в ходе исследованияв 2004-2005гг. методик и инструментов оценки персонала, нримеияемых насовременных российских предприятиях различных направлений деятельности(рынок FMCG) в городах Омск, Томск, Новосибирск, Барнаул, Красноярск,Хабаровск, Курган, Нермь, Челябинск, Екатеринбург, Москва (опрошеныэксперты - руководители служб управления персоналом и специалисты,занимающиеся оценкой на 101 предприятии), а также используемыхпередовыми рекрутинговыми и консалтинговыми компаниями,специализирующимися на предоставлении услуг в области оценки персонала(SHL, Экопси Консалтинг, Мегсшу - NT, Консалтбюро «Ставка», Центркадровых технологий - XXI век. Гуманитарные технологии и другие, всего 35компаний - респондентов).. 9Именно там накоплен наиболее обширный опыт адаптации к российскимусловиям зарубежных методик (разработанных и реализованных в западныхкомпаниях) и применения отечественных технологий в области построениясистем оценки персонала в организации. В подготовке исследования такжеиспользовался обобш;енный опыт автора по разработке и реализации проектов вобласти управления и оценки персонала в ряде организаций г. Омска.Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическомобосновании сущности и структуры системы оценки персонала, ее предмета иметодов с позиций концепции управления но результатам и разработке на ихбазе методических инструментов, направленных на повышение эффективностиуправления текущей и стратегической результативностью деятельностиорганизации. Научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются вследующем:1. Предложена иерархическая схема толкования категории «оценкаперсонала» (на уровне мнения, явления, формы, процесса и сущности),позволяющая посредством многомерности ее содержания классифицировать всемногообразие форм проявления оценки.2. Выявлена сущность системы оценки персонала, ее внутреннее строение,взаимосвязь элементов и особенности реализации в качестве базовойподсистемы управления результативностью деятельности персонала иорганизации. Определена главная функция системы, а также доказананеобходимость реализации новой, гуманистической функции оценки персонала.3. Разработана структурно-логическая модель целей оценки персонала,сущность которых конкретизирована через рационалистическую,новеденческую, системную, ситуационную парадигмы, парадигмыорганизационного развития и стратегического управления.4. Теоретически обоснована трехуровневая структура предмета оценки«результат - поведение - профессионально важные характеристики», которая впрактической области трансформируется в «результат - вклад - компетенции»,позволяя конкретизировать цели управления персоналом в контексте концепции10управления по результатам.5. Доказано, что результативность деятельности предопределяетсясочетанием трех ее взаимодополняюш;их компонентов: содержательного,поведенческого и личностного. На основе этого разработана методика сбораинформации, анализа и описания деятельности персонала (структурногоподразделения, организации) в целях формирования эталонной базы оценки.6. Раскрыта супдность категории «компетенция», посредством введения еетрехслойной кумулятивной структуры, включаюп];ей мотивацию, способности,профессионально - важные характеристики (ПВХ) и знания, умения, навыки(ЗУН). Разграничены понятия «результат» и «вклад». На основе чегопредставлена авторская методика определения взаимодополняюш,их наборовкомпетенций и систем ключевых показателей результативности (KPI) ворганизации.1. Обоснованы направления и содержание совершенствования технологииЦентра оценки в качестве базовой подсистемы функциональной структурыоценки персонала в концепции управления по результатам, разработаныметодические основы их реализации (формы, алгоритмы действий в рамкахотдельных технологических этапов, инструменты и результатыфункционир ов ания).Практическая значимость результатов диссертационной работызаключается в разработке методических основ реализации системы оценкиперсонала, соответствуюш;их прогрессивной для практики концепцииуправления по результатам. Предложенные автором методики анализадеятельности, моделирования и измерения частных критериев оценки(компетенций и KPI) нозволяют реализовать вышеозначенную концепцию насовременных предприятиях. Разработанное нормативно-методическоеобеспечение технологии Центра оценки, адаптированной с позиций концепцииуправления по результатам значительно расширяет возможности использованияпродуктов ее функционирования. В частности, представлены такие документыкак «Намятка наблюдателю», «Личный план профессионального развития».11«Лист индивидуальной оценки сотрудника», «Спецификационная таблица»,«Программа Центра оценки», позволяющие организовать работу пофункционированию Центра оценки в организации. Пекоторые элементыдиссертационной работы могут быть использованы в программах повышенияквалификации и подготовки менеджеров различных уровней.Основные положения диссертационной работы были представлены иобсуждены на следующих научно - практических конференциях: «Современноеобщество» (Омск, 2000г.), «Экономика и труд» (Омск, 2000), межрегиональнойконференции «Экономика. Рынок труда. Человек» (Барнаул, 2000г.), научнойконференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001г.), «Экономика итруд» (Омск, 2002), «Экономика» (Омск, 2003), межрегиональной научно практической конференции молодых исследователей, аспирантов и соискателей«Экономика, управление, общество: история и современность» (Хабаровск,2005 г.), международной научно - практической конференции «Трудовыересурсы как фактор социально - экономического развития территории»(Воронеж, 2006), а таклсе на аспирантских семинарах, проводимых кафедройэкономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2003-2006 гг.По теме исследования опубликовано 10 работ, общим объемом 3,5 п.л.Теоретические и практические положения диссертации используютсяавтором в преподавании курсов «Управление персоналом», «Оценка персонала»в Омском государственном университете и Центре дополнительногообразования, авторских тренингах и семинарах «Практика реализации оценкиперсонала на современном предприятии», «Технология Центра оценки»проводимых диссертантом в 0 0 0 «Центр Развития Персонала», компании«J&S», а также в ходе многочисленных проектов реализуемых принепосредственном участии автора на ряде омских предприятий, в частности,таких как ГК «Чайный мир», ЗАО «МПК «Компур», ОАО «Миэль Недвижимость», ППО «ПИРС», ОАО «Техуглерод» и других.Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения,библиографического списка использованной литературы, включающего 24712наименований и 45 приложений, содержит 143 страницы текста, 29 рисунков и14 таблиц.Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень еетеоретической и практической проработанности, формулируются цели и задачи,определяется объект и предмет исследования, его теоретические,методологические и эмпирические основы, характеризуется научная новизна ипрактическая значимость результатов исследования.Первая глава выступает теоретической основой исследования. В нейпроведен анализ и систематизация понятийного аппарата в области оценкиперсонала, изучена системная природа оценки персонала в контексте концепциирезультата, обоснована авторская концептуальная схема предмета оценки,положенного в основу диссертационного исследования.Во второй главе на основе практической деятельности автора и изученияприменяемых предприятиями, рекрутинговыми агентствами, консалтинговымикомпаниями технологий анализа деятельности и моделирования критериев оценкинами были представлены практические рекомендации, инструменты и методикипо формированию комплексной критериальной основы системы оценки.Третья глава посвящена описанию комплексной технологии оценивания,функциональной организации и методического обеспечения процесса.Разработан инструментарий проведения оценки и получения интегральныхоценочных заключений.В заключении подведены итоги исследования и дана характеристикаполученных результатов.
